优秀管理者都是这样处理“问题员工”的
中华文化博大精深，随便一句俗语老话就能显示老祖宗们的智慧，比如“金无足赤，人无完人”，就是地地道道的智慧结晶。
是的，一个人不管多么强大多么优秀，都不能称之为完美的人。即便是被我们尊崇为圣人的孔子，也曾直言不讳“若圣与仁，则吾岂敢”。
来看看如今的职场，我们不得不承认，一个团队不管它有多么强大，团队成员永远不可能是完美的。我们不得不感叹，一名管理者不管他多么公正公平公开，团队里总会有人不满意。
说法很绝对，但这就是事实。
一般情况下，团队成员产生不满，大家摊在桌面上说清楚，要么握手言和要么分道扬镳，都很正常，谁还没点脾气。特殊情况下，双方有可能公开撕破脸，相互伤害甚至闹上法庭，这在讲究人情味的中国，属于少数。
作为团队管理者，要想带领团队持续向前，就要防微杜渐，把重大危机消灭在萌芽状态。所以管理者就一定要学会如何应对“问题员工”。这是个伤脑筋的话题，但又是每个管理者不得不面对的现实问题。
所谓“问题员工”，顾名思义就是有问题的下属，而且主要是指想法上有问题。如果是能力上或者身体上有问题，估计早就待不下去了，不至于成为让领导头疼的事情。
有观点认为，这事要“正本清源”，意思就是在组建团队的时候，就把问题员工排除在外，这样岂不是就没有后来那些麻烦事了吗？
道理是没错，可惜行不通。要知道组建团队的管理者也非完人，他不可能面面俱到，一出手就打造出一支完美的团队来。几乎所有的团队，都是在磕磕碰碰中前进的，在不断解决问题中成长的。更何况，在跳槽跟吃饭一样平常的今天，团队人员经常变换，哪来的什么本、什么源。
所以，管理者应该正视的一个现实就是，团队是不完美的，团队成员多多少少都是有问题的，包括管理者本人。管理者应该学会如何面对问题、解决问题，才是团队长治久安的良方。
说到这里，后续的问题自然就出现了。团队成员会有怎样的问题？管理者该如何解决这些问题？
这很难用一句两句说清楚，因为“问题员工”的问题各不相同，解决办法也只能视情况而定。这里暂且列举一些最常见的问题，并附上相关的解决思路供大家参考。
第一大类“问题员工”：偷懒的人。
只要是人，就会有偷懒的想法。这真没办法，惰性是人的天性之一啊。这个天性也不见得全是坏事，从某种角度来看，惰性也是促成科学进步的原因之一。比如，懒得洗衣服，于是有了洗衣机；懒得煮饭，于是有了电饭煲……人类发明许多工具，就是为了让做事更便捷。
但是，在职场上，偷懒是一件很可怕的事情，它会毁掉你的职场生涯。
相比偷懒的表现，更值得我们关注的是，偷懒的原因，员工为什么会偷懒？是懒神附体吗？显然不是，能到公司上班的人，肯定不会是一个太懒的人，不然别人为什么不在家睡大觉呢。员工偷懒，除了少部分的性格缺陷外，更多的原因，跟工作意义相关。
说白了，就是员工觉得“工作毫无意义，所以懒得做”，即使当着领导的面不得不做，也往往是敷衍了事。有人也许会奇怪，工作怎么会没有意义呢，员工竟会有如此荒谬的想法吗？还别说，涉世不深的年轻人，持有类似想法的人还真不少。
解决思路，自然就是向员工阐述工作的意义。告诉他工作对员工自己的意义，对团队的意义，对公司的意义，乃至于对国家的意义和对世界的意义，简而言之就是“攻心为上”。当员工觉得自己做的工作很有意义，而不再是跟机器一样做着毫无意义的事情时，干劲也好、积极性也好、主人公意识也好，就都来了。
第二大类“问题员工”：否定一切的人。
这类员工自身也许有些特长，在工作领域有一定的资历，但这不是重点，重点是他对什么事都习惯性地持否定看法，说出的每句话都带“不”字。不管是同事的话，还是领导的话，他都会第一时间出言否定。
比如，领导有一个计划，提出来让大家讨论，他会说“这肯定不行”；同事有一个新想法，商量要不要试试看，他会说“费力不讨好”……在大多数团队，经常会有这类人的存在。
最让人无语的是，这类人在否定别人之后，自己又提不出更好的方案，好像是为了否定而否定。给别人的感受，就是一身戾气，满嘴抱怨，跟网络上人人喊打的“喷子”一个模样。
对于这样的员工，做领导的，当然是要多谈心，尝试着慢慢转变他的想法。只不过这个方法不但见效很慢，而且失败率奇高，因为改变一个人的想法是非常困难的。世界上最困难的两件事，一是“把别人的钱装到自己的口袋里来”，二是“把自己的想法装到别人的脑袋里去”。
一旦你觉得让他转变想法实现不了，解决之路就只有两条。其一，如果他是可以被替代的，赶紧让他走人，换一个能干他的活儿又不像他这般否定一切的人来。其二，如果他是无可替代的，赶紧改变自己的想法去迎合他的想法。
只是，无可替代的人，大概只有科幻小说里的科学家和玄幻文学里的魔法师之流，在商业时代的职场上，很少有什么人是不可替代的。
第三大类“问题员工”：居功自傲的人。
团队成员在建功立业之前，可能还很正常，一旦做出了成绩之后，有些人可能就会居功自傲了。这个时候，管理者就不能坐视不管了。
关键是怎么管。不能太严厉，因为他毕竟对团队做过大贡献，太严厉会寒了其他人的心。也不能太宽松，不痛不痒地说几句，是在侧面上纵容他的行为。可行的办法，就是“敲打”。
敲打是个正儿八经的技术活儿，一定要拿捏好分寸才能有效果。敲打的“敲”，指的就是不能太用力，毕竟是敲不是捶；敲打的“打”，指的就是不能太无力，毕竟是打不是摸。具体该怎么做，只能具体问题具体分析，要依据管理者本人的手段和对方的性格而定。
当然了，“问题员工”的问题，远远不止上述三种，只不过这三种具有普遍性，在大多数团队里都会遇到，稍微讨论一下没坏处，有备无患。
有人也会有这样的疑问：既然是“问题员工”，为何要费心费力地去应对，而不直接开掉呢？
这就应了开头的那句真理，人无完人。员工在成长的过程中出现问题，是很正常的，完美无缺的员工是不存在的。如果只要员工出了问题，你就放弃，你将永远没有可用的人。唯一建议大家立即开掉的，是在团队里整天抱怨的人，他们身上的负能量太多了，不开掉不行。至于其他问题类型，都可以抢救一下，想想办法慢慢改善。
而且，反过来说，管理者在应对“问题员工”的过程中，自己也能得到锻炼和成长。见面就躲可不是什么好办法，正视问题然后解决问题，才是正道。所以，请各位管理者摆正心态，把这视为你的工作内容之一，迎接团队里各种各样的“问题员工”吧。
